Như trong tất cả mọi khía cạnh của nga xã hội Lao động Mã cũng đặt một hành chính nặng gánh nặng cho chủ nhânKhông tuân thủ với tất cả những quy tắc sẽ đưa chủ nhân ở vào thế bất lợi trong quan hệ với cả nhân viên chính quyền. Để đảm bảo quyền được cấp bởi luật pháp, chủ nhân đã để đảm bảo rằng những con người tài năng trong một công ty có năng lực trong việc quản lý tất cả mọi khía cạnh của lao động trong một công bằng trong suốt, và an toàn. Lao động nga luật cho phép điều đó vì lợi ích của cả nhân viên và chủ nhân được phục vụ, nhưng gọi cho vô số vấn đề cần được xem xét. Các tài liệu chính nên được coi là bởi bất kỳ công ty nào là hợp đồng lao động chính sách công ty và theo luật hỗ trợ tài liệu. Kể từ thời điểm này, nó đã có hiệu lực trong năm, Lao động Mã đã trải qua lặp đi lặp lại sửa đổi, đã sửa chữa văn bản mơ hồ và thay đổi cơ bản. Nó chính quy định, tuy nhiên, vẫn không thay đổi. Một số, sửa đổi chính bao gồm: năm, người lao động trong một số công việc bắt đầu từ một công việc mới để trình bày với chủ nhân chứng chỉ là để cho dù ông có hoặc chưa bao giờ là tội phạm bị kết tội hay bị truy tố một luật có hiệu lực hạn chế cơ hội việc làm của một cựu các quan chức chính phủ cho hai năm sau khi rời văn phòng công cộng: một sửa đổi mở rộng các khái niệm về phân biệt đối xử và thiết lập hành chính trách nhiệm cho sự phổ biến thông tin về vị trí đó chứa phân biệt đối xử hạn chế. thay đổi để bổ sung những quy định của pháp Luật trên biện pháp bảo vệ kết hợp, kết hợp với việc học nhập vào lực lượng. trực tiếp ban trên cơ quan công việc, mà đề cập đến việc thực hiện bởi một nhân viên theo lệnh của chủ nhân, nhưng trong những sở thích của và theo hướng và kiểm soát của một thực thể, cầu cho các công ty thu thập và nếu không quá trình dữ liệu cá nhân của công dân nga, bao gồm việc làm mối quan hệ, để sử dụng cơ sở dữ liệu trên lãnh thổ của Nga. Từ một phương Tây, hoặc ít nhất là một phụ nữ châu Âu đọc quan điểm của nga lao động pháp luật không đến như là một ngạc nhiên lớn. Nó cho phép cho tự do của thỏa thuận giữa bên, nhưng cung cấp cho thêm sự bảo vệ của người lao động. Này bảo vệ đến trong các mẫu thiết lập tối thiểu tiêu chuẩn để làm việc. Đó là một quy luật chung ở nga Lao động Mã rằng các điều khoản về việc làm trong một cá nhân hợp đồng lao động phải không thể tồi tệ hơn so với những người đặt ra trong Lao động Mã và các liên quan đến pháp luật, tập thể thỏa thuận, hợp đồng và nội quy định. Một số quy định của pháp luật là bắt buộc và không thể được thay đổi theo thỏa thuận giữa các bên.
Ngoài mức tối thiểu tiêu chuẩn và bắt buộc quy tắc luật pháp có nhiều hơn một cơ chế bảo vệ của công nhân.
Đây có ở dạng giả định ủng hộ của các nhân viên trong trường hợp nhất định là, trong trường hợp khi thời hạn của các hợp đồng được không nói hay khi không có bản thỏa thuận. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là tất cả những nghi ngờ trong mỗi trường hợp cần được giải thích cho các quyền lợi nhân viên, và bất kỳ lao động tranh chấp ở Nga là quyết định theo quy tắc của luật được áp dụng để tranh chấp dân sự (dựa trên luật dân sự), giống như họ áp dụng để chấp lao động. Những quy tắc, đặc biệt, nói rằng mỗi bên phải chứng minh hoàn cảnh mà nó dựa theo nhu cầu của nó hoặc của nó phản đối.
Một hợp đồng lao động đã được nhập vào văn thành.
Khi không có bản hợp đồng, nó được coi như là một hợp đồng lao động có trên thực tế đã tham gia vào từ thời điểm này, một nhân viên có thực sự bắt đầu làm việc với kiến thức của chủ nhân hoặc theo lệnh của ông ấy hoặc theo thứ tự của ông đại diện (Art mười sáu Lao động Mã), và các nhân viên sẽ tận hưởng tất cả các quyền được cung cấp bởi luật (này đến rất gần với đồng ý Anh làm việc luật pháp). Trong sự vắng mặt của một bản thỏa thuận, có xuất hiện một nguy cơ mà thực tế ý định của các bên sẽ được bỏ qua, và thay vào đó, các nhân viên sẽ được bảo vệ dưới những điều kiện thuận lợi nhất của pháp luật lao động. Ví dụ, như một thỏa thuận giữa người lao động và những nhân công có thể được giải thích như là vô thời hợp đồng thay vì của một thời hạn một (Art Lao động Mã). Sửa đổi, mà đã có hiệu lực vào tháng, giới thiệu giải thích cho quy tắc này để bảo vệ chủ nhân từ hành vi sai trái của nhân viên của mình. một trong những Lao động Mã cung rằng nếu một nhân viên mới được phép làm việc bằng một trái phép nhân viên, chủ nhân sẽ trả công nhân mới cho công việc anh ấy làm vì lợi ích của chủ nhân, nhưng một hợp đồng lao động sẽ không được coi như đã được nhập vào. Một hợp đồng lao động mà chưa được ghi đúng là coi được nhập vào nếu các nhân viên đã bắt đầu làm việc với chủ nhân (hoặc đại diện của mình) biết về nó và cho phép nó. Tuy nhiên, chủ nhân có một nhiệm vụ để nhập vào một văn bản hợp đồng với cậu ta trong ba ngày sau khi thực tế nhận vào làm việc và do đó chính thức hóa các mối quan hệ (Art Lao động Mã). Nga Lao động Mã tuyên bố tự do lựa chọn nơi làm việc. Này có nghĩa là chủ nhân không hạn chế người lao động bất kỳ cách nào khác hơn những người cung cấp bởi luật pháp. Trong thực tế, điều này có nghĩa là cái gọi là"không cạnh tranh điều khoản"(cấm để tham gia một đối thủ cạnh tranh) được sử dụng ở phía Tây và thường xuyên được giới thiệu trong hợp đồng giữa Tây người lao động và nhân viên của họ ở Nga, có thể được coi là không hợp lệ. Trong thực tế, những điều kiện như vậy thường được sử dụng bởi người lao động. Nguy cơ mà một điều kiện như vậy có thể được tuyên bố vô hiệu không đòi hỏi bất kỳ hậu quả xấu cho chủ nhân, ngoại trừ khả năng bị tổ chức trách nhiệm hành (Art. hai mươi bảy Lao động Mã) Một nhân viên cũng có một rõ ràng, phải có một công việc thứ hai cho chủ nhân khác (Art Lao động Mã xem kết Hợp công Việc). Tuy nhiên, liên quan đến hàng đầu quản lý quyền này có thể được gỡ bỏ bởi một trong cung cấp các hợp đồng lao động (Art Lao động Mã). Luật pháp cho phép giữ lại của một nhân viên tại công ty cố định hạn thoả thuận trước trong kết nối với cung cấp đào tạo tại các chi phí của chủ nhân (Thuật, Lao động Mã). Luật pháp không cho bất kỳ khung thời gian càng để lâu như một nghĩa vụ có thể tồn tại. Do đó, đến tòa án để cai trị trên những gì là hợp lý. Tuy nhiên, trong trường hợp của sự sụp đổ của một hợp đồng trước khi kết thúc thời hạn của nó, một nhân viên, những người được đào tạo tại của chủ nhân chi phí phải trả tiền bồi thường theo tỷ lệ thời gian còn lại (Art Lao động Mã). Cùng với những nguyên tắc của tự do lựa chọn làm việc theo luật thiết lập một phòng không phân biệt đối xử yêu cầu. Điều này được thực hiện vào các giai đoạn tìm kiếm việc làm, được cung cấp làm việc và trong những việc làm (Nghệ thuật ba Lao động Mã). Luật cấm tất cả các hình thức phân biệt giới tính, cuộc đua, quốc tịch, ngôn ngữ, gốc, tài xã hội hoặc tình trạng gia đình tuổi, nơi cư trú, tôn giáo, xem, đoàn kết, nhóm xã hội thành viên và trường hợp khác không liên quan đến các chuyên nghiệp phẩm chất của các nhân viên. Chỉ có các chuyên nghiệp những phẩm chất của các ứng cử viên có thể được thực hiện vào tài khoản trong quá trình lựa chọn.
Một ứng viên có thể về nguyên tắc có hành động pháp lý khi được từ chối làm việc ủng hộ một ứng cử viên.
Theo yêu cầu của các ứng cử viên chủ nhân phải cho ông một văn bản giải thích động cơ của ông không phải là lựa chọn cho công việc (Art Lao động Mã).
Vào ngày tháng bảy, sửa đổi pháp luật"Trên Việc làm ở Liên bang nga", mở rộng các khái niệm về phân biệt đối xử và thành lập chính trách nhiệm cho sự phổ biến thông tin về vị trí đó chứa phân biệt đối xử hạn chế. Vì vậy, ngoài hành chính trách nhiệm cho sự phân biệt đối xử luật mới cung cấp trách nhiệm cho sự phổ biến thông tin về vị trí đó chứa phân biệt đối xử hạn chế. Tòa án không nghi ngờ gì, có sự thận khi quyết định có phẩm chất vấn đề như một đất để từ chối thuê. Kể từ Lao động Mã tự nhà kho không có ánh sáng vào các vấn đề, Tòa án Tối cao đánh một số làm rõ nó nghị của Ngày Năm (Mục). Trong Tòa án của nhìn ra phẩm chất như vậy có thể bao gồm chuyên nghiệp giáo dục, công việc kinh nghiệm và tình trạng sức khỏe. Rõ ràng, điều này giải thích là không đặc biệt hữu ích. Có lẽ tương lai tiền lệ sẽ phục vụ như tốt hơn hướng dẫn. Hiện tại, tranh chấp như vậy là rất hiếm ở Nga. Luật mới chúng tôi đã đề cập, thành lập thêm trách nhiệm, có thể tăng số lượng tranh chấp nối với phân biệt đối xử. Tiền lương của mỗi nhân viên sẽ phụ thuộc vào độ chuyên môn của mình và sự phức tạp, số lượng và chất lượng của những việc đã làm. Tất cả phân biệt đối xử trong thiết lập hoặc thay đổi tiền lương và thù lao khác đều bị cấm (Art Lao động Mã). Cùng với một không phân biệt đối xử yêu cầu luật mở rộng bảo vệ đặc biệt để một số nhóm xã hội trong hình thức quy định bắt buộc ảnh hưởng đến công việc của phụ nữ sinh viên, trẻ vị thành niên, cha mẹ độc thân, người tàn tật, người đã nghỉ hưu, trở lại làm việc, cựu chiến binh. Nó là nên xem xét những áp dụng những quy tắc đặc biệt khi quyết định việc làm ảnh hưởng đến vấn đề nhân viên thuộc về những nhóm xã hội.
Bất chấp những sự cải thiện dần dần của luật pháp trong lĩnh vực này, ở nga luật và thực hành chính thức rất quan trọng.
Thường quyền và nghĩa vụ được tạo ra hoặc bị mất với thức sai hình thức hoặc thiếu thức. Luật lao động không ngoại lệ quy tắc này hoàn toàn ngược lại, hình thức thường trị vì trong các vấn đề điều chỉnh nga con người, nguồn nhân lực (GIỜ) vấn đề. Bất chấp thực tế là hình thức của tài liệu từ, theo quy định, là một đề nghị, có tiếp tục tồn tại trong luật pháp một số điều kiện bắt buộc cho một số tài liệu. Các yêu cầu của các hình thức gọi cho rất nhiều sự chú ý vào các phần của quản lý, và sự cần thiết để sử dụng dịch vụ của kinh nghiệm giám đốc NHÂN sự, hoặc HR tư vấn. Bất kỳ sai sót nào trong sửa soạn thảo các giấy tờ hoặc thiếu của họ có thể dẫn đến sự của chủ nhân mất một số của nó, dự định quyền, cũng như một gia tăng thuế gánh nặng và tiềm năng trách nhiệm cho những thiệt hại. Người Lao động nga thiết lập Mã nghiêm ngặt và chi tiết quy tắc và luật cho quản lý của nhân viên và lương vấn đề (nguồn nhân lực administration). Không phù hợp với các quy tắc này có thể dẫn đến hậu quả, bao gồm: Theo luật pháp nga, việc làm là quy định của bắt buộc và tùy chọn quy định của pháp luật pháp luật khác và chính phủ chỉ dẫn, cũng như chính sách hướng dẫn (nội quy định) do chủ nhân, cùng với các hợp đồng lao động. Luật thường xuyên đề cập đến, chẳng hạn và chính sách hướng dẫn, và, do đó, để tuân theo luật pháp và thưởng thức pháp luật bảo vệ chủ nhân nên chắc chắn rằng tất cả cần thiết và chính sách hướng dẫn được trên tay. Nó nên ý rằng lao động nga luật được áp dụng cho tất cả lao động mối quan hệ ở Nga, bất kể tình trạng hợp pháp hay nguồn gốc của chủ nhân và nhân viên. Do đó, mối quan hệ lao động liên quan đến một nước ngoài công ty và một nước ngoài làm việc cá nhân ở Nga chủ yếu là quản lý bởi luật pháp nga (nếu trong một số trường hợp một hiệp ước quốc tế Liên bang nga sẽ không yêu cầu khác). Ngay cả những việc làm của một người ngoại quốc giám đốc điều hành (GIÁM đốc điều hành, hay Tổng giám Đốc) sẽ rơi theo quy tắc của nga. Việc làm của một công dân nga hay thậm chí một người ngoại quốc gửi đến Nga sẽ rơi theo luật pháp nga thậm chí nếu người nước ngoài chủ nhân không có một người nga hiện diện (Art mười một Lao động Mã). Nga Lao động Mã thấy trước sự tham gia của công đoàn trong vấn đề liên quan đến tổ chức và bồi thường cho việc, cũng như bước vào tập thể thỏa thuận và tập hợp đồng hoặc sa thải thành viên của liên minh nhân viên.
